認定取得に取り組むことになったきっかけを教えてください

一番は、現在一緒に働いている社員に対して、休暇や育休、特に男性の育休に対して、しっかりと取ってもらおうと考えたことがきっかけです。
もうひとつは求人です。人材、特に新卒生に向けたリクルート活動を通して、いかに若い人たちに振り向いてもらえるのかと考えた時に、福利厚生がしっかりしていて、さまざまな制度を取り入れている企業でありたいと考え、ワークライフバランスの推進について乗り出しました。

認定内容について取り組み実践の経緯を教えてください

まずは男性の育休への取り組みからスタートしました。90％以上の取得率を目標に掲げ、2022年4月に施行、9月から実施した結果、対象者8名のうち6名が取得しました。

平均取得日は14日間で、期間は１週間から1ヶ月と個人差はありますが、子供が産まれて間もなく生活リズムが整わない時期に、夫婦で協力し合って家族と過ごせる時間が持てたことがとても嬉しかったという声もありました。

男性の育休取得について社内ではどのような反応がありましたか？

いきなり実施ということはせずに、まず社内で説明会を開催しました。
育休取得に関しての反対の声はありませんでしたが、「自分達の時代にはなかった」「人員のカバーはどうするのか」という意見や質問はありました。それに対しては、多能工化や効率化を進め取得しやすい環境を整備することで、実施後のトラブルは特にありませんでした。

また、取得対象者に関しては、取得の際の給料などシミュレーションを提示して、ある程度の試算ができるようにし、取得期間に関しても奥さんと話し合って、時期と期間を決めてもらうことでスムーズに実施ができました。

有給取得に関しての取り組みはいかがですか？

昔はなかなか取りづらいというイメージでしたが、有給の取得は社員の権利です。
男性の育休と同じで多能工化と業務の効率化、見直し、ローテーションを組みながら計画的に取得することで、90％の取得率を達成しました。半日休暇も取れるので、子供の参観日や行事に参加がしやすくなり、男性の育児参加にもつながっていると感じています。
さらに、金曜日や月曜日に取得することで、連休を作って家族で旅行に出かけたり、有意義な活用ができています。

女性の活躍推進に関して何かしていることはありますか？

毎年1名は採用をしたいとリクルート活動をしています。昨年に2名、うち1名は高専から技術職として、その前年にも1名採用しました。
製造業であるゆえ、どうしても男性が多い職場ですが、女性が入社することで、職場が明るくなり活気もでたので、「女性が」と珍しがられないよう、もっと普通に働き活躍できる職場を作っていきたいです。
また、技術職だけでなく、本人の希望があれば営業職など、他の部署でも採用できるよう目指していきたいと思っています。

そのほかの取り組みはいかがでしょうか？

ワークライフバランスに直結するのかは分かりませんが、社員の健康増進のために保健師のマンツーマン指導を導入したり、座学と体操を取り入れた健康セミナーを開催したり、共済組合のクラブ活動の一環で月に一回ピラティスをしたりしています。すぐに改善するというわけではないですが、社員の意識改革や、健康であることがみなの幸せにつながればと思っています。

今後の展開をお聞かせください

当面は健康推進の継続を行っていく予定です。育休の取得は100％を目指し、休業期間中の収入の支援などの充実も図りたいと考えています。
1人が複数の業務をすることで互換性を持たせ、徐々に複数の人が同じ業務をできるようにすることで、それぞれの仕事のカバーができるようにしていきたいと考えています。

これから認定取得に向けて取り組みを始める企業に向けてのメッセージやアドバイスをお願いします

今いる社員を大切にしながら、リクルートを意識した取り組みが必要だと感じています。
休暇日数や、企業としての目的を明確にし目標を決めて、継続実施していくことが大切です。

男性の育児休暇、女性の活躍推進などテーマを絞って注力することで、どうすればいいのかが明確になるはず。また、現場の社員みんなにも、取り組みの現状を共有して見える化することで、より意識も変わってくると思います。